Măsuri asumate

Icon

Principalele modificări aduse Codului Muncii (Legea 53/2003)


Noua formă a Codului Muncii, promovată de Guvern, este în măsură să întărească ţara sub aspectul capacităţii de a crea noi locuri de muncă, a declarat marţi premierul Emil Boc. El a precizat că „poate” unii lideri sindicali sunt supăraţi pentru că actuala formă a Codului nu conferă puteri sporite sindicatelor. „Sindicatele ar trebui să ne convingă că actualele prevederi propuse vin în contradicţie cu interesele ţării. Poate că unele dintre prevederi nu întăresc puterea sindicatelor, aşa cum ar dori ele„, a spus premierul

În ceea ce priveşte propunerea Guvernului privind durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost majorată de la 24 la 36 de luni, primul ministru susţine că era nevoie de acest lucru pentru a sprijini angajările pentru derularea fondurilor europene, dar şi că în alte state acest tip de contract nu are vreun prag maxim. „În foarte multe ţări nu există niciun fel de limită pentru durata maximă a unui contract pe durată determinată: Olanda, Italia, Polonia, Marea Britanie. Locul de muncă este de departe cea mai bună formă de protecţie socială”.

În instituţiile publice s-au angajat oameni pe criterii sociale

Schimbarea Codului Muncii este necesară pentru că statul, până acum, a încurajat, indirect, incompetenţa, susţine Mihai Şeitan, fost ministru al Muncii. „Uitaţi-vă cum se fac concedierile. În unele locuri nici nu mai există criterii de competenţă. Te trezeşti că nu mai ai cu cine să lucrezi iar acest lucru se vede mai ales în instituţiile publice, unde oamenii au fost angajaţi pe bază de sistem social iar la conducere au venit oameni numiţi politic. Unii sunt competenţi, alţii nu”, a declarat Şeitan, cu prilejul unui seminar pe tema modificărilor propuse Codului Muncii.

Forma finală a proiectului de modificare a Codului Muncii nu a fost încă definitivată, fiind aduse modificări aproape în fiecare zi, în funcţie de rezultatul negocierilor dintre Guvern şi partenerii sociali. gândul vă prezintă principalele modificări aduse de Guvern, conform celei mai recente forme a legii de modificare a Codului. Documentul obţinut de gândul a fost redactat luni, 21 februarie.

Principalele modificări aduse Codului Muncii (Legea 53/2003)

•Art. 17, alin. 2, privind funcţia şi atribuţiile postului.

Forma actuală: „d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului”.

Forma propusă de Guvern: „d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.”

Se introduce litera d1, cu următorul cuprins: „d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”. Litera d1 permite angajatorului să îşi creeze mai uşor propriile norme de evaluare a angajatului.

•Art. 31, alin. 1, privind perioada de probă.

Forma actuală: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.

Forma propusă de Guvern: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.

•Art. 31, alin. 3, privind perioada de probă.

Forma actuală: „În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare”.

Forma propusă de Guvern: „Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”. Angajatorul poate concedia, astfel, în orice moment, unilateral, un angajat aflat în perioada de probă.

•Art. 33, privind angajarea succesivă pe o perioadă de probă.

Forma actuală: „Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă”.

Forma propusă de Guvern: „Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni”.

•Art. 52, alin. 1, privind condiţiile în care poate fi suspendat raportul de muncă

Forma actuală: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

b) ca sancţiune disciplinară;”

Forma propusă de Guvern: „La art. 52 alin. (1) litera b) se abrogă”.Astfel, angajatului nu-i mai poate fi suspendat contractul individual de muncă pe motive disciplinare. Suspendarea presupune continuare contractului fără plata salariului.

•Art. 52, alin. 1. Se introduce litera „f”, cu următorul cuprins:

„pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor”. Angajatorul poate suspenda astfel contractul de muncă în perioada în care angajatul nu are autorizaţia necesară prestării serviciului pentru care a fost angajat, cum ar fi cazul unui sudor, de exemplu.

•Art. 60, alin. 1, privind concedierea angajaţilor.

La litera „g” se prevede faptul că nu poate fi dispusă concedierea angajaţilor pe durata îndeplinirii serviciului militar.

Guvernul a propus abrogarea literei „g”.

•Art. 81, privind condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă, pe o perioadă determinată.

Se modifică litera „e”

Forma actuală: „în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură”.

Forma propusă de Guvern: „În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe”.

•Art. 82, alin. 1, privind perioada maximă pe care poate fi semnat un contract de muncă pe o perioadă determinată.

Forma actuală: „Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni”

Forma propusă de Guvern: „Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni”

• Art. 236, alin. 2, privind negocierea colectivă

Forma actuală: „Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi”

Forma propusă de Guvern: „Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi”.

sursa: gandul.info

Art, litera, la ce face referire Forma actuala (in vigoare) Forma din proiectul adoptat de Guvern
Alineatul (1) al articolului 1 se modifică-(Obiectul reglementarii) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Articolul 16 se modifică (Forma contractului de munca) (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
(2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

La articolul 17 alineatul (2), litera d) se modifică (informarea cu privire la clauzele contractului de muncă) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la …d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.
La articolul 17 alineatul (2), după litera d) se introduce o nouă literă, lit. d1)   d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Alineatul (4) al articolului 17 se modifică Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
După alineatul (4) al articolului 21 se introduce un nou alineat, alin. (5)[clauza de neconcurenţă]   5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând după minim 30 de zile calendaristice de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunţarea acesteia.
După alineatul (1) al articolului 25 se introduce un nou alineat, alin. (2)[clauza de mobilitate]   (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Alineatul (3) al articolului  27 se abrogă. [obligativitatea avizului medical la angajare] (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil. Se abroga
Alineatul (4) al articolului 29 se modifică

[verificarea aptitudinilor]

Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Articolul 31 se modifică

[perioada de probă]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
(41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă. aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.”

 (3)  Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

 (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu adeverinţa care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se va reglementa prin lege specială.

Alineatul (3) al articolului 32 se abrogă.

[unicitatea perioadei de probă]

3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Se abroga
Articolul 33 se modifică

[limitarea perioadelor de probă]

 Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. 
Alineatele (3) şi (5) ale articolului 34 se modifică

[registrul general de evidenţă a salariaţilor]

3. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

5. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

 (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

Alineatul (1) al articolului 35 se modifică

[cumulul de funcţii]

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Alineatul (3) al articolului 35 se abrogă. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Se abroga
Articolul 36 se modifică

[angajarea străinilor şi apatrizilor]

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă eliberată/eliberat potrivit legii.
La articolul 39 alineatul (1), după litera m) se introduce o nouă literă, lit. n)

[principalele drepturi şi obligaţii ale salariatului]

  n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
La articolul 39 alineatul (2), după litera f) se introduce o nouă literă lit. g)   g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
La articolul 40 alineatul (1), litera b) se modifică

[principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului]

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
La articolul 40 alineatul (1), după litera e) se introduce o noua literă, lit. f)   f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Alineatul (1) al articolului 44 se modifică

[durata delegării]

1. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea  disciplinară a acestuia.
După alineatul (3) al articolului 49 se introduc două alineate noi, alin. (5) şi (6)

[felurile şi efectele suspendării]

  (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

La articolul 50 după litera h) se introduce o nouă literă, lit. h1)

[suspendarea de drept]

  h1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
Litera d) a  articolului 50 se abrogă. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu Se abroga
Litera b) de la alineatului (1) al articolul 52 se abrogă.

[suspendarea din iniţiativa angajatorului]

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ….b) ca sancţiune disciplinară Se abroga
La articolul  52 alineatul (1), litera d) se modifică

[suspendarea din iniţiativa angajatorului]

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului…

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d)  în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
La articolul 52 alineatul (1), după litera e) se introduce o nouă literă, lit. f)

[suspendarea din iniţiativa angajatorului]

  f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Alineatul (2) al articolului 52 se modifică

[suspendarea din iniţiativa angajatorului]

2. În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. 2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
După alineatul (2) al articolului 52 se introduce un nou alineat, alin. (3)   (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale  sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul  va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea  prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Articolul 53 se modifică

[ întreruperea activităţii angajatorului ]

1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii,  salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

 (2) Pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

La articolul 56 alineatul (1), literele a), b) şi d) se modifică

[cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]

Contractul individual de munca inceteaza de drept: …

a) la data decesului salariatului;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,  precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

La articolul  60 alineatul (1), litera b) se modifică

[interzicerea concedierii cu caracter temporar]

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: …

b) pe durata concediului pentru carantină;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei.
Litera g) de la alineatul (1) al articolului 60 se abrogă.

[interzicerea concedierii cu caracter temporar]

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: …

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

Se abroga
Alineatul (2) al articolului 60 se modifică

[interzicerea concedierii cu caracter temporar] 

2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Alineatul  (2)  al articolului 63 se modifică

[cercetarea prealabilă]

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern. ((2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern.
După alineatul (2) al  articolului 69 se introduce un nou alineat, alin. (21)

[notificarea intenţiei de concediere colectivă]

  (21) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

 

Alineatul (6) al articolului 711 se modifică

[notificarea concedierii colective]

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 72 se modifică

[noi angajări după concedierea colectivă]

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(1) Prevederile art. 68-712 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.

(2) Prevederile art. 68-712 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

Alineatul (1) al articolului 73 se modifică

[preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
După alineatul (2) al articolului 78 se introduce un nou alineat, alin. (3)

[efectele anulării concedierii cu privire la salariat]

  3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Alineatele (2) şi (4) ale articolului 79 se modifică

[definiţia legală, procedura şi efectele demisiei]

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Alineatele (3) – (5) ale articolului 80 se modifică

[forma şi condiţiile contractului individual de muncă pe durată determinată]

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81 şi după expirarea  termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

La articolul 81 literele b) şi e) se modifică

[cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată]

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: …

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului.

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Alineatul (1) al articolului 82 se modifică

[durata şi încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată]

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Articolul 84 se abrogă.

[obligativitatea angajării pe durată nedeterminată]

(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
Se abroga
Alineatul (3) al articolului 86 se modifică

[regimul juridic comun al contractului individual de muncă pe durată determinată]

3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Articolul 87 se modifică

[definiţii legale: muncă, salariat, agent, utilizator]

1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(1)                           Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

(2)                           Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. 

(3)                           Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară precum şi procedura de autorizare  se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4)                           Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

(5)                           Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

Articolul 88 se modifică

[definiţia legală a misiunii de muncă temporară]

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.
Articolul 89 se modifică

[durata misiunii de muncă temporară]

(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
(1)                           Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.

(2)                           Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.

(3)                           Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Alineatul (2) al articolului 90 se modifică

[contractul de punere la dispoziţie]

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

    a) durata misiunii;

    b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

    c) condiţiile concrete de muncă;

    d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

    e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

    f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;

    g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Articolul 93 se modifică

[contractul de muncă temporară]

(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
1)  Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei  salariatului temporar.

Alineatele (2) – (4) ale articolului 94 se modifică

[contractul de muncă temporară multi-misiune]

(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Alineatul (2) al articolului 95 se modifică

[plata salariului salariatului temporar]

2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
Alineatul (3) al articolului 95 se abrogă. (3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. Se abroga
Articolul 96 se modifică

[perioada de probă pentru salariatul temporar]

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a)      2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b)      5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c)      15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 

d)      20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e)      30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Alineatul (3) al articolului 98 se abrogă.

[continuarea muncii salariatului temporar]

(3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Se abroga
Articolul 100 se modifică

[egalitatea de tratament a salariaţilor temporari]

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
După articolul 100 se introduce un nou articol, art. 1001   Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
Alineatul (4) al articolului 1011 se modifică

[definiţia contractului individual de muncă cu timp parţial]

4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Alineatul (2) al articolului 107 se modifică

[egalitatea de tratament]

(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. 2)  Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Articolul 111 se modifică

[durata maximă a timpului de muncă]

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
(22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilită la alin. (3),  dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) – (4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Alineatul (1)  al articolului 115 se modifică

[programul de lucru individualizat]

1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. 1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
Articolul 119 se modifică

[compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Alineatul (21) al articolului 122 se modifică

[definiţia legală şi durata muncii de noapte]

(21) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte. (21) – Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine  unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat  la nivel superior.
După alineatul (21) al articolului 122 se introduce un nou alineat, alin. (22)   (22) – În situaţia prevăzută la alin. (21), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Articolul 123 se modifică

[compensarea muncii de noapte]

Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

 b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Articolul 129 se modifică

[elaborarea şi reexaminarea normelor de muncă]

(1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.
(2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
lineatul (2) al articolului 140 se modifică

[durata concediului de odihnă]

2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. 2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
După alineatul (1) al articolului 142 se introduce un nou alineat, alin. (2)

[concediul de odihnă suplimentar]

  (2) – Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Alineatul (5) al articolului 143 se modifică

[programarea concediului de odihnă]

5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Alineatul (2) al articolului 150 se modifică

[acordarea concediului fără plată]

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii
Articolul 157 se modifică

[stabilirea salariilor]

(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Alineatul (2) al articolului 161 se modifică

[data, modalităţile şi formele plăţii salariului]

2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Articolul 194 se modifică

[cheltuielile cu formarea profesională şi drepturile salariatului]

1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1) salariatul va beneficia pe toată durata formării profesionale de toate drepturile salariale deţinute.

 (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, conform alin. (1) salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Alineatul (1) al articolului 195 se modifică

[obligaţiile beneficiarilor formării profesionale]

(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. (1)  Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 194 alin.(1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.”
Articolul  215 se modifică

[Consiliul Economic şi Social]

Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional. (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabileşte prin lege specială.

Articolul 217 se modifică

[definiţia legală şi sediul materiei]

1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
(2) Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială.
(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condiţiile legii.
(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege specială.

Articolul 222 se modifică

[reprezentarea salariaţilor în conflictele de drepturi]

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.
Alineatul (2) al articolului 223 se modifică

[protecţia liderilor sindicali]

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. 2) Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Alineatul  (1) al articolului 224 se modifică

[desemnarea]

(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Alineatul (1) al articolului 225 se modifică

[condiţiile de eligibilitate, numărul şi durata mandatului]

1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
Alineatul (2) al articolului 225 se abrogă. 2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi. Se abroga
La articolul 226 după litera d) se adaugă o nouă literă, lit. e)

[atribuţii]

  e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Articolul  228 se modifică

[timpul alocat îndeplinirii mandatului]

Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unităţii.
Articolul  229 se modifică

[protecţia reprezentanţilor salariaţilor]

Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
Articolul 230 se modifică

[definiţia legală a patronului]

Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată. Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial
Art. 231- 234 se abrogă.

[definiţia legală a patronatului şi dreptul de asociere]

[atribuţii]

[protecţia liderilor patronali]

[rolul patronatelor]

Art. 231. [definiţia legală a patronatului şi dreptul de asociere]
(1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. [atribuţii]
(1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. [protecţia liderilor patronali]
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Art. 234. [rolul patronatelor]
Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Se abroga
Articolul 235 se modifică

[protecţia asociaţiilor patronale]

(1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
Alineatul (2) al articolului 236 se modifică 2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Articolul 237 se modifică

[reglementări speciale privind contractului colectiv de muncă]

Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială.
Art. 238 – 247 se abrogă. Art. 238. [clauze prohibite si clauze minimale in contractul colectiv de munca]
(1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
(3) La încheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

Art. 239. [domeniul efectelor contractului colectiv de muncă]
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Art. 240. [părţile contractului colectiv de muncă]
(1) Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
(2) Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Art. 241. [întinderea efectelor contractului colectiv de muncă]
(1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Art. 242. [durata contractului colectiv de muncă]
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Art. 243. [executarea contractului colectiv de muncă]
(1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Art. 244. [modificarea contractului colectiv de muncă]
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.

Art. 245. [încetarea contractului colectiv de muncă]
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.

Art. 246. [suspendarea contractului colectiv de muncă]
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor ori în caz de forţă majoră.

Art. 247. [extinderea efectelor contractului colectiv de muncă]
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Se abroga
Articolul 248 se modifică

[definiţia legală a conflictelor de munca]

(1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.
Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
După articolul 256 se introduce un nou articol, art. 2561   Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
Articolul 258 se modifică

[elemente de conţinut pentru raspunderea juridica]

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

    a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

    b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme    de încălcare a demnităţii;

    c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;

    d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

    e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

    f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

    g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

    h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

    i) criteriile şi procedurile  de evaluare profesională a salariaţilor.

Litera b) de la alineatul (1) al articolului  264 se abrogă.

[sancţiunile disciplinare]

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: …

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

Se abroga
După alineatul (2) al articolului 264 se introduce un nou alineat, alin. (3)   (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.
La articolul 268 alineatul (2), litera b) se modifică

[decizia de sancţionare: termen, conţinut, comunicare]

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: …

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual  de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
Articolul 270 se modifică

[răspunderea salariatului]

(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. 

La articolul 276 alineatul (1), litera e) se modifică

[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare]

(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: …e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; 
La articolul 276 alineatul (1), după litera e) se introduce o nouă literă, lit. e1)

[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare]

  e1) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1.000 de lei;
La articolul 276 alineatul (1), după litera k) se introduc patru noi litere, lit. l), m), n) şi o)

[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare]

  l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 116, cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei;

m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 1001, cu amendă de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 de lei;

o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei.

Articolul  280 se introduce Abrogat (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei, care în mod repetat stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui  contract individual de muncă.

După alineatul (1) al articolului 2801) se introduc 5 noi alineate, alin. (2) – (6)

[încălcarea regimului de muncă al minorilor]

  (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 280 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 280 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a)    pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la cinci ani;

b)   interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c)    recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d)   închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-au comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin.(5) lit. a) şi c).

 

Articolul 290 se abrogă.

[sediul materiei]

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială. Se abroga
Articolul 293 se abrogă.

[asimilarea reglementărilor Uniunii Europene]

România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii. Se abroga
După alineatul (4) al articolului 296 se introduce un nou alineat, alin. (5)

[dispoziţii tranzitorii cu privire la vechimea în muncă]

  Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
Articolul 294 se modifică

[definiţia legală a salariatului cu funcţie de conducere]

În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. 

Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18, art. 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. 299 din 18 noiembrie 2003 şi art. 3, art. 4, art. 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. 327 din 5 decembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.

 

Ultima liniuţă de la alineatul (2) al articolului 298 se abrogă.

[intrarea in vigorare; dispoziţii de abrogare]

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă: …

– orice alte dispoziţii contrare.

Se abroga
    Art. II. (1) De la  data intrării în vigoare a prezentei legi pot fi negociate, la orice nivel, contracte colective de muncă şi actele adiţionale pentru termene ce nu depăşesc data de 31 decembrie 2011.

(2) Contractele colective de muncă în vigoare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

 

Art. III. La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

– art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie  1999, cu modificările şi completările ulterioare;

– art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

Art. IV. Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.

 

Art. V. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cu modificările şi completările aduse prin prezenta lege, se va republica în Monitorul Oficial al României, Partea I, dându-se textelor o nouă numerotare.

Reclame

Filed under: Masuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s

Video

Categorii

RSS COGITUS

  • Impactul Universității Babeș-Bolyai în economia municipiului Cluj-Napoca în anul 2015 octombrie 17, 2018
    Universitatea, mai mult ca orice altă instituție sau organizație, poate impulsiona dezvoltarea economică și s… restul » The post Impactul Universității Babeș-Bolyai în economia municipiului Cluj-Napoca în anul 2015 appeared first on Cogitus.
  • Cluj-Napoca – analiza economiei locale aprilie 13, 2018
    Economia municipiului se află într-un stadiu avansat în procesul de evoluție de la economia industrială la o eco… restul » The post Cluj-Napoca – analiza economiei locale appeared first on Cogitus.
  • Calitatea vieții în Cluj-Napoca aprilie 13, 2018
    Parte a procesului de reevaluare a Planului Strategic de Dezvoltare al Municipiului Cluj-Napoca 2014-2020, FSPAC a r… restul » The post Calitatea vieții în Cluj-Napoca appeared first on Cogitus.
  • Acționând împreună, comunele și orașele pot crește mai mult și durabil martie 12, 2018
    În ultimii ani, o parte a orașelor mari din România, între care Cluj-Napoca și Timișoara s-au dezvoltat în mod a… restul » The post Acționând împreună, comunele și orașele pot crește mai mult și durabil appeared first on Cogitus.
  • Criza refugiaților cu plusuri și minusuri | O punere în perspectivă septembrie 29, 2015
    Ultimele două luni au marcat probabil una dintre turnurile migrației din Europa. Imagini cu trenuri supraaglomera… restul » The post Criza refugiaților cu plusuri și minusuri | O punere în perspectivă appeared first on Cogitus.
  • China Housing at the Nexus iunie 1, 2015
    The Chinese housing industry is at the nexus of several force fields pulling and pushing people all over the world. The h… restul » The post China Housing at the Nexus appeared first on Cogitus.
  • De ce ar trebui să alegem primarii în două tururi de scrutin mai 4, 2015
    Există un acord larg în literatura de specialitate privind rolul central al guvernării locale pentru calitatea de… restul » The post De ce ar trebui să alegem primarii în două tururi de scrutin appeared first on Cogitus.
  • It’s Time to Turn the Tables on Russia aprilie 14, 2015
    There is a great deal of analysis and positing of Russia’s nest steps in Ukraine. There is no shortage of experts willi… restul » The post It’s Time to Turn the Tables on Russia appeared first on Cogitus.

Arhiva articole

februarie 2011
L M M J V S D
« ian.   mart. »
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28  
%d blogeri au apreciat asta: