Codul Muncii va fi supus unei schimbari majore, a spus premierul Emil Boc, duminica, in cadrul unei videoconferinte cu prefectii la Palatul Victoria. „Codul Muncii trebuie si el supus schimbarii. Noul cod isi propune sa flexibilizeze piata muncii, sa-i ajutam pe oameni sa-si gaseasca mai usor loc de munca”, a declarat Emil Boc. Prima schimbare va fi in cadrul prevederilor privind contractul individual de munca pe durata determinata, „pentru ca angajatorul are in momentul de fata retineri sa angajeze o persoana pe durata determinata, pentru ca activitatea lui se desfasoara pe 3-4 ani de zile, si atunci ar prefera munca la negru.
Din aceasta cauza, se propune extinderea contracului pe 36-48 de luni, iar angajatii vor avea posibilitatea sa fie protejati in privinta pensiilor, somajului si a sanatatii”, a precizat Emil Boc.
„In momentul de fata contractul pe durata determinata se poate face doar pana la 24 de luni, in conditiile in care un contract european este minim pe 3 ani”, a explicat premierul.
Emil Boc a mai anuntat ca se vor inaspri si sanctiunile pentru angajatorii care utilizeaza munca la negru. „Daca si in aceste conditii, in care prelungim termenul contractelor, se mai angajeaza la negru, sanctiunea este inchisoarea pentru angajator”, a explicat Emil Boc.
Alte masuri prevazute in noul Cod al Muncii sunt cresterea sporului pentru munca pe timp de noapte si extinderea perioadei in care un angajat poate sa stea in probe.
sursa: ziare.com
Flexibilizarea şi adaptarea relaţiilor de muncă la realităţile socio-economice actuale în raport la evoluţia dinamică a pieţei muncii, care în contextul crizei economice întâmpină numeroase dificultăţi, este apreciată ca oportună şi necesară.
Codul Muncii ca act fundamental care reglementează relaţiile de muncă din România trebuie să reflecte realitatea economică în cadrul cărora se manifestă aceste relaţii şi în acelaşi timp să răspundă necesităţilor pieţei muncii în contextul crizei economice actuale.
În urma analizei solicitărilor venite din partea reprezentanţilor mediului de afaceri s-a constatat că principala problemă în acest domeniu o reprezintă relativa rigiditate a prevederilor referitoare la flexibilitatea pieţei muncii. În acest sens au fost iniţiate modificările şi completările Codului Muncii.
Proiectul de lege privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 – Codul Muncii propune modificări care vizează în principal flexibilizarea relaţiilor de muncă, dinamizarea pieţei muncii şi armonizarea prevederilor Codului muncii cu Directivele Europene şi Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Proiectul de lege vizează să instituie relaţii de muncă mai flexibile, care să asigure crearea condiţiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu asigurarea nivelului de protecţie al salariaţilor.
Realitatea socio-economică a relevat că de la intrarea în vigoare a ultimelor modificări structurale ale Codului muncii, acesta nu a constituit un stimulent al dezvoltării economiei naţionale deoarece a creat o oarecare rigiditate relaţiilor de muncă, fapt care a avut repercusiuni negative asupra performanţelor mediului de afaceri şi asupra capacităţii acestuia de a se dezvolta.
Modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii se numără printre priorităţile stabilite în calendarul legislativ al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Principalele modificări propuse prin proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, vizează următoarele aspecte:
1) Flexibilizarea angajării pe durată determinată prin prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă pe perioadă determinată.
Actuala reglementare este extrem de restrictivă comparativ cu prevederile Directivei 1999/70/CE a Consiliului privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată. În actuala reglementare utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată la maximum 24 de luni. Acest fapt a cauzat dificultăţi majore beneficiarilor de proiecte finanţate din fondurile europene care se derulau pe o perioadă mai mare de 24 de luni. Beneficiarii proiectelor finanţate din fonduri europene se găseau în imposibilitatea de a încheia contracte de muncă pe perioada de derulare a proiectului.
Ponderea contractelor individuale de muncă cu durată determinată în actuala reglementare reprezintă numai 1,1% din numărul total de contracte individuale de muncă, cu mult sub media statelor membre UE, România situându-se pe ultimul loc în Uniunea Europeană la acest capitol.
Numeroşi angajatori erau în imposibilitatea de a-şi modifica activitatea în funcţie de cerinţele pieţei utilizând forţă de muncă disponibilă pe piaţă, întrucât durata prea scurtă a contractelor pe durată determinată nu permitea un grad suficient de flexibilitate pentru a modifica adecvat structura personalului. Propunerea de modificare a Codului Muncii răspunde necesităţilor pieţei muncii mai ales în contextul crizei economice.
Pentru a asigura dezvoltarea de noi locuri de muncă s-a propus creşterea perioadei pentru care se pot încheia contractele individuale de muncă pe durată determinată de la 24 la 36 de luni sau posibilitatea prelungirii contractului, cu acordul părţilor, până la finalizarea unui proiect, program sau a unei activităţi sau lucrări fapt ce permite angajatorului să-şi desfăşoare activitatea continuu, fără a fi limitată la 24 de luni. (Ex. în cadrul proiectelor derulate pe o perioadă mai mare de 24 de luni). Răspunzând acestui deziderat s-a introdus posibilitatea utilizării contractelor individuale de muncă pe durată determinată şi în cazul modificării tipului de activitate desfăşurat de angajator pentru a-i permite adaptarea rapidă la conjunctura pieţei. Contractele pe durată determinată pot fi prelungite de cel mult 2 ori, pe perioade de până la 12 luni, în acest fel eliminându-se posibilitatea unui eventual abuz din partea angajatorului.
2) A fost propusă flexibilizarea perioadelor de referinţă utilizate pentru calculul mediei orelor de muncă. Propunerile de modificare s-au făcut în concordanţă cu prevederile Directivei nr.2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Această modificare se impune datorită specificului activităţii în anumite sectoare economice caracterizate de cicluri sezoniere sau de producţie neuniforme (ex. construcţii, agricultură etc.). Pentru soluţionarea acestei necesităţi au fost preluate în proiectul de modificare a Codului Muncii prevederile corespunzătoare din directiva europeană privind timpul de lucru care stipulează posibilitatea stabilirii perioadei de referinţă a duratei medii a timpului de lucru prin contractele colective de muncă aplicabile. În toate cazurile durata medie a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele săptămânale, programul normal de lucru rămânând de 40 de ore pe săptămână.
În acest sens s-a propus ca durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice ( în actuala reglementare 3 luni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Prin contactele colective de muncă aplicabile se pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. În situaţii excepţionale se pot prevedea derogări care nu pot depăşi 12 luni.
3) Pentru combaterea muncii la negru proiectul de modificare a Codului Muncii prevede înăsprirea drastică a sancţiunilor pentru cei ce utilizează forţă de muncă fără forme legale.
Cuantumul amenzilor contravenţionale pentru fiecare lucrător fără forme legale a crescut de la 3.000 -4.000 lei până la 10.000 – 20.000 lei, iar pentru utilizarea a mai mult de 3 lucrători fără forme legale se prevede posibilitatea pedepsei cu închisoarea sau amendă penală. De asemenea, se propune ca şi persoanele care acceptă să muncească fără încheierea unui contract de muncă să fie sancţionate cu amendă de la 500 la 1.000 de lei.
4) Se instituie dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Propunerea creează posibilitatea pentru angajator de a stabili obiective şi criterii de performanţă pentru salariaţii proprii. Această măsură poate ajuta la creşterea competenţei şi la gradului de expertiză al salariaţilor. De altfel, obligaţia angajatorului de a comunica salariatului obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare a realizării acestora a fost introdusă în textul Codului Muncii la încheierea contractului individual de muncă. Tot acolo a fost prevăzută şi obligaţia angajatorului de a prezenta salariatului şi fişa postului la încheierea contractului individual de muncă. Principalele criterii care vor fi avute în vedere în cazul concedierilor colective vor fi cele de performanţă.
5) Modificarea criteriilor în cazul concedierilor colective
Tot ca element important al procesului de flexibilizare a pieţei muncii a fost eliminarea interdicţiei de a mai face noi încadrări pe locurile de muncă eliberate în urma concedierilor colective timp de 9 luni de la data concedierii. Astfel, s-a eliminat restricţionarea posibilităţii unor noi angajări care limitau posibilitatea de dezvoltare a angajatorului şi creând posibilitatea atragerii de forţă de muncă de pe piaţa muncii.
De asemenea, s-a introdus în cadrul procedurii concedierilor colective utilizarea cu prioritate a criteriilor de performanţă, pentru a stimula competitivitatea şi creşterea productivităţii muncii.
Principalele criterii care vor fi avute în vedere la procedura concedierilor colective vor fi cele de performanţă şi de îndeplinire a obiectivelor şi în subsidiar, pentru departajare vor fi avute în vedere criteriile de natură socială. Criteriile referitoare la evaluarea performanţelor profesionale vor avea prevalenţă. În materia concedierilor colective a fost propusă eliminarea interdicţiei de a mai face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. De asemenea, a fost eliminată şi obligaţia angajatorului de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Interdicţia de a face noi angajări reprezintă o limitare a angajărilor în perspectivă, limitând atât posibilităţile de dezvoltare ale angajatorului şi reducând numărul de locuri de muncă de pe piaţa muncii.
De altfel, această prevedere existentă în Codul Muncii reglementa în afara relaţiilor de muncă, între salariat şi angajator nemaiexistând un raport juridic valabil.
6) Au fost eliminate prin proiectul de modificare a Codului Muncii reglementările exhaustive privind organizarea sindicatelor, patronatelor, contractelor colective şi soluţionarea conflictelor de muncă, acestea urmând a fi reglementate corespunzător prin lege specială pentru a evita paralelismul juridic şi eventualele neconcordanţe rezultate în urma actelor normative specifice.
Prevederile legislaţiei specifice în domeniul contractelor colective de muncă (inclusiv contractul colectiv de muncă la nivel naţional) rămân în vigoare, urmând ca noile contracte colective negociate să stabilească termene de aplicare limitate la 31 decembrie 2011.
7) Putem menţiona modificările aduse în ceea ce priveşte perioada de probă la angajare care a fost crescută de la 30 la 90 de zile pentru funcţiile de execuţie, respectiv de la 90 la 120 pentru funcţiile de conducere.
Această modificare se datorează faptului că pentru anumite domenii de activitate perioada de probă este insuficientă pentru a putea forma convingerea angajatorului asupra performanţelor salariatului, mai ales în cazul funcţiilor de conducere unde evaluările se fac pe perioade de timp mai mari.
8)De asemenea, se propune eliminarea interdicţiei de angajare succesivă a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post aşa cum este prevăzut, în mod restrictiv, în actuala reglementare, întrucât în practică se poate ajunge la blocarea unor posturi dacă, persoanele selectate în vederea angajării pentru acelaşi nu corespund profesional.
Pentru eliminarea eventualelor abuzuri din partea angajatorului s-a introdus o limitare în timp a angajărilor succesive pe perioadă de probă pe o perioadă de 12 luni, indiferent de numărul de angajări de probă.
9) Posibilitatea prelungirii delegării pe perioade succesive de maxim 60 de zile, numai cu acordul salariatului a fost propusă pentru a facilita desfăşurarea activităţii angajatorului în efectuarea anumitor lucrări care necesită o perioadă de timp mai mare decât termenul prevăzut de actuala reglementare. În toate situaţiile prelungirea delegării se poate face numai cu acordul salariatului.
10) La recomandarea Comisiei Europene în acord cu practica europeană în domeniu şi pentru a asigura nivelul optim de protecţie al salariaţilor a fost propusă creşterea duratei preavizului de la 15 la cel mult 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de la 30 la cel mult 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Comisia Europeană a apreciat că termenul de preaviz stabilit în Codul Muncii este prea scurt şi că ar fi oportună atât pentru angajator, cât şi pentru salariat creşterea termenului de preaviz, atât în cazul funcţiilor de execuţie, dar mai ales în cazul funcţiilor de conducere.
11) Ca element de flexibilizare a pieţei muncii în proiectul de modificare a Codului muncii au fost preluate prevederile directivei europene privind agentul de muncă temporară, potrivit căreia se elimină orice restricţie sau interdicţie privind utilizarea muncii temporare, reglementată conform legii.
Instituţia agentului de muncă temporară a fost revizuită complet în conformitate cu dispoziţiile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară. Revizuirea definiţiilor are în vedere concordanţa cu prevederile Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară. Eliminarea restricţiilor prevăzute de art. 88 Codul Muncii reprezintă o consecinţă a aplicării art. 4 din Directivă, potrivit căruia statele membre trebuie să revizuiască – până la data de 05.12.2011 – orice restricţie sau interdicţie privind utilizarea muncii temporare, pentru a verifica dacă acestea sunt justificate în raport cu protecţia lucrătorilor temporari, cerinţele privind siguranţa şi sănătatea la locul de muncă sau necesitatea de a asigura funcţionarea corespunzătoare a pieţei muncii şi prevenirea abuzurilor. In condiţiile în care menţinerea acestor restricţii nu este justificată de nici unul dintre motivele anterior enunţate, proiectul de lege propune eliminarea interdicţiilor existente şi flexibilizarea muncii prin agent de muncă temporară.
12) Compensarea muncii suplimentare. Pentru optimizarea eşalonărilor timpului liber acordat în compensarea muncii suplimentare termenul de acordare a orelor libere plătite a fost crescut de la 30 la 60 de zile de la efectuarea orelor suplimentare.
13) Eliminarea anumitor neconcordanţe referitoare la reprezentanţii salariaţilor şi ai organizaţiilor sindicale. La art. 224 alin. (1) a fost eliminată interdicţia de constituire a reprezentanţilor salariaţilor în cazul în care în unitate există cel puţin un membru de sindicat, fiind înlocuită cu propunerea ca reprezentanţii salariaţilor să poată fi aleşi numai în unităţile în care nu există organizaţii sindicale reprezentative conform legii. În acest sens, în cazul în care nu există organizaţie sindicală reprezentativă în unitate, reprezentanţii salariaţilor pot să desfăşoare activităţi specifice sindicatelor. Prin proiectul de lege s-a propus ca reprezentanţii salariaţilor să poată negocia încheierea unui contract colectiv de muncă, posibilitate de altfel, reglementată şi în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
De asemenea, prin modificarea art. 223 alin. (2) a fost eliminată prevederea prin care liderii de sindicat nu puteau fi concediaţi pentru necorespundere profesională sau pentru motive neimputabile lor pe durata mandatului şi timp de 2 ani după expirarea acestuia, protecţia fiind asigurată numai pentru activităţi legate de exercitarea mandatului. Similar la art. 229 s-a procedat şi în cazul reprezentanţilor salariaţilor.
14) Clarificări privind jurisdicţia muncii în ceea ce priveşte competenţa teritorială a instanţei de judecată. S-a propus eliminarea echivocului referitor la competenţa teritorială a instanţei de judecată în material conflictelor de muncă. Instanţa competentă să soluţioneze conflictele de muncă este instanţa în a cărei circumscripţie reclamantul (de obicei salariatul) îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Au fost abrogate explicit prevederile art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cu modificările şi completările ulterioare prin care competentă în materia soluţionării conflictelor de era instanţa în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Ce presupune noul Cod al Muncii pe scurt
•angajatorii vor putea face concedieri pe criterii de performanță
•angajatorul poate cere, de la fostele locuri de muncă, informații despre persoana care solicită angajarea
•perioada de probă nu poate depăși mai mult de 90 de zile
•angajatorii nu pot face angajări succesive de probă pentru același post pe o perioadă mai mare de 12 luni
•patronii vor putea testa maximum patru persoane timp de un an pentru ocuparea unui post
•pe toată perioada de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi de toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii
•orice salariat are dreptul de a desfăşura activitate la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă și nu va mai fi obligat să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază
•angajatorii sunt obligați să stabilească criterii de performanță
•perioada de preaviz va fi mai mare cu cinci zile, 20 de zile dacă persoana ocupă o funcție de execuție și de 45 de zile, în cazul salariațiilor care ocupă funcții de conducere
•angajații care se duc la cursuri plătite de de angajator nu vor putea avea inițiativa încetării contractului colectiv de muncă timp de trei ani.
Filed under: Masuri
Măsuri asumate 